Burn-out vraagt werk van de organisatie.

Dat het bestaan van burn-out in twijfel wordt getrokken, lijkt een trend te worden in het maatschappelijk debat. Een gevaarlijke ontwikkeling, want laten we helder zijn: burn-out bestaat en als dit niet wordt erkend, heeft dat een negatief effect op het voorkomen en behandelen van klachten en daarmee op het welbevinden, stelt de Nederlandse Vereniging voor Psychologen (NIP).

Burn-out vraagt werk van de organisatie

Professionals die stellen dat burn-out niet bestaat focussen veelal op het individu, dat weerbaarder moet worden en zelf een te veel aan stress moet voorkomen. Zo lang de werksituatie niet wordt meegenomen in de oplossing, zal stress blijven leiden tot langdurige uitval, stellen Nederlandse psychologen. Deze uitspraak kan vragen doen rijzen bij de louter individu gerichte aanpak van burn-out coaches.

1. Durf te reflecteren

Uit vijftig jaar internationaal wetenschappelijk onderzoek blijkt steeds weer hoe enorm belangrijk de organisatiekenmerken en de relaties met team en leidinggevenden zijn voor het voorkomen van burn-out klachten van individuele werknemers. Ook de WHO3 noemt burn-out een beroepsfenomeen en geen medische aandoening. De werkcontext moet dus een veel grotere rol krijgen dan nu het geval is.

2. Medewerkers moeten hulpbronnen kunnen aanboren

Medewerkers zijn van nature gemotiveerd om hulpbronnen aan te boren die het makkelijker maken om met de eisen van het werk om te gaan, zoals hulp zoeken of makkelijke en moeilijke taken afwisselen, zo is uit onderzoek gebleken. Organisaties die medewerkers de ruimte geven om dit proactieve gedrag te laten zien en een aanpak kiezen op organisatorisch en teamniveau kunnen burn-out van medewerkers voorkomen.

3. Zorg voor een psychosociaal veilige werkomgeving

In een psychosociaal veilig werkklimaat ervaren medewerkers de ruimte om zelf actief op te komen voor wat ze nodig hebben. Zij merken dat ze actief gestimuleerd worden door management en collega’s om goed voor zichzelf te zorgen als zij stressvolle ervaringen hebben op het werk of thuis. Onderzoek uit de arbeids- en organisatiepsychologie heeft aangetoond dat organisaties met een beter psychosociaal veiligheidsklimaat doorgaans ook betere werkomstandigheden bieden, wat resulteert in een hogere mate van bevlogenheid en betere prestaties. Alle betrokkenen hebben hierin een actieve rol: de medewerkers, het team én het management.

4. Het werkt niet zonder leidinggevenden

Leidinggevenden hebben een cruciale rol in het zorgen voor een omgeving waarin men kwetsbaar kan zijn en kan leren om beter met stress om te gaan. Ook als die stress ontstaat in de privésfeer, zoals bij mantelzorg, financiële schulden en ziekte. Leiders die hun medewerkers door te overleggen, te delegeren en te informeren aanmoedigen om proactief op zoek te gaan naar werkzaamheden die de juiste uitdaging bieden, zorgen ervoor dat medewerkers een betere aansluiting ervaren met hun werk en zich meer betrokken voelen.

Bron: Toenemende burn-out epidemie in Nederland: Werk aan de winkel voor organisaties

Verwijzingen: 

Schaufeli, W.B. (2023). Burnout: A critical overview. In L.M. Lapierre & C. Cooper (Eds.). Cambridge companion to organizational stress and well-being (pp. 214-259). Cambridge (UK): Cambridge University Press.

Bakker, A.B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. (2023). Job Demands – Resources theory: Ten years later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 25-53.